Kewirausahaan #2

1.      Tahap pencarian calon tenaga kerja.

Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul cukup banyak sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin banyak calon tenaga kerja, makin banyak kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian calon tenaga kerja dilakukan melalui :

a.      Iklan

b.      Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan.

c.      Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ pekerjaan mereka.

d.       Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

2.      Tahap seleksi calon tenaga kerja

       Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

a.       Seleksi surat-surat lamaran

b.       Wawancara awal.

c.        Ujian, psikotes, wawancara. Tahap ini dapat dibagi dalam 3 subtahap yaitu 

(a) Ujian : calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan keterampilannya dengan pekerjaan yang dilamar.

(b) Psikotes : calon dievaluasi secara psikologi, yang meliputi pemberian tes psikologi secara kelompok atau klasikal dan secara perorangan dan wawancara. 

(c) Wawancara : calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Disini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap tiga ini dapat terjadi bahwa para calon mengikuti semua subtahap atau hanya mengikuti subtahap berikutnya kalau dinilai memuaskan pada subtahap sebelumnya.

(d)     Penilaian akhir.

Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan umumnya. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahapan sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

(e)      Pemberitahuan dan wawancara akhir.

Hasil penilaian pada tahap 4 diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan pada calon yang diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang SDM, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat diterima pada perusahaan.

(f)  Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima kerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

Perencanaan Organisasinal

Perencanaan organisasional adalah proses menentukan bagaimanan organisasi bisa mencapai tujuannya. Perencanaan adalah proses menentukan dengan tepat apa yang akan dilakukan organisasi untuk mencapai tujuannya. Dalam istilah resmi perencanaan didefinisikan sebagai perkembangan sistematis dari pogram tindakan yang ditunjukan pada pencapaian tujuan bisnis yang telah disepakati dengan proses analisa, evaluasi, seleksi diantara peluang-peluang yang diprediksi terlebih dahulu.

Tujuan Perencanaan adalah membentuk usaha yang terkoordinasi dalam organisasi. Perencanaan Organisasional mempunyai dua tujuan :
a)  Tujuan Perlindungan (Protective) : meminimisasikan resiko dengan mengurangi ketidakpastian di sekitar kondisi bisnis dan menjelaskan konsekuensi tindakan manajerial yang berhubungan

b) Tujuan Kesepakatan (Affirmative) : meningkatkan tingkat keberhasilan organisasional

16  garis pedoman umum yang dikemukakan Hendry Fayol

1.    Menyiapkan dan melaksanakan rencana operasional secara bijaksana

2.    Mengorganisasi faset kemanusiaan dauun tn bahan sehingga konsisten

       dengan tujuan sumber daya-sumber daya, dan kebutuhan dari persoalan

       tersebut.

3.     Menetapkan wewenang tunggal , kompeten, energik, dan menuntun

4.     Mengkoordinasi semua aktivitas-aktivitas dan usaha-usaha.

5.     Merumuskan keputusan yang jelas, berbeda, dan tepat

6.     Menyusun bagi seleksi yang efisien sehingga setiap departemen dipimpi  

        seorang yang kompeten, energik dan tiap-tiap karyawan ditempatkan di

        tempat dimana dia bisa menyumbang tenaganya secara maksimal

7.      Mendefinisikan tugas-tugas

8.      Mendorong inisiatif dan tanggung jawab

9.      Memberikan balas jasa yang adil dan sesuai bagi jasa yang diberikan

10.    Memfungsikan saksi terhadap kesalahan dan kekeliruan

11.    Mempertahankan disiplin

12.    Menjamin bahwa kepentingan individu konsisten dan kepentingan umum

         organisasi

13.    Mengakui adanya 1 komando

14.    Mempromosikan koordinasi bahan dan kemanusiaan

15.    Melembagakkan dan memberlakukan pengawasan

16.    Menghindari adanya pengaturan birokrasi (red tape) dan kertas kerja.

Keuntungan dan kerugian dalam pembagian tenaga kerja

Konsep pembagian tenaga kerja diberikan pada berbagai bagian tugas tertentu diantara sejumlah anggota organisasi sehingga produksi dibagi menjadi sejumlah langkah-langkah/tugas-tugas dengan tanggung jawab penyelesaian yang diberikan pada individu tertentu. Terdapat juga keuntungan dan kerugian Pembagian Tenaga Kerja. Berikut ini adalah keuntungan pembagian tenaga kerja.

1.   Pekerja berspesialisasi dalam tugas tertentu sehingga keterampilan dalam tugas tertentu meningkat,

2.     Tenaga kerja tidak kehilangan waktu dari satu tugas ke tugas yang lain,

3.     Pekerja memusatkan diri pada satu pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih 

        mudah dan efisien, dan

4.     Pekerja hanya perlu mengetahui bagaimana melaksanakan bagian tugas dan 

        bukan proses keseluruhan produk.

Selain keutungan pembagian tenaga kerja terdapat juga kerugian pembagian tenaga kerja. Berikut ini adalah kerugian pembagian tenaga kerja.

1.     Pembagian kerja hanya dipusatkan pada efisiensi dan manfaat ekonomi yang 

        mengabaikan variabel manusia

2.   Kerja yang terspesialisasi cenderung menjadi sangat membosankan yang akan berakibat tingkat produksi menurun.

Menurut Chester Barnard akan makin banyak perintah manajer yang diterima dalam 

jangka panjang apabila terdapat hal-hal mengenai jika : 

1.  Saluran formal dari komunikasi digunakan oleh manajer dan dikenal semua anggota

     organisasi, 

2.  Tiap anggota organisasi telah menerima saluran komunikasi formal 

      melalui mana dia menerima perintah,

3.   Lini komunikasi antara manajer bawahan bersifat langsung,

4.   Rantai komando yang lengkap,

5.   Manajer memiliki keterampilan komunikasi yang memadai,

6.   Manajer menggunakan lini komunikasi formal hanya untuk urusan organisasional 

7.   Suatu perintah secara otentik memang berasal dari manajer.

Sumber :

-   id.wikipedia.org/wiki/Kewirausahaan
-   http://edukasi.kompasiana.com/2012/03/06/pengertian-tujuan-dan-teori-    

    kewirausahaan-materi- kuliah-444369.html
-   Buku Kewirausahaan (Erlangga)

-       Buku perencanaan organisasional